1. Concepto

Se entiende por huelga el cese temporal, colectivo y concertado de la prestación de trabajo , por parte de los trabajadores, comomedida de presión en defensa de sus intereses .

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de la prestación de servicios esenciales de la comunidad, entendidos como servicios que permiten satisfacer los derechos fundamentales, libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos, con independencia del régimen público o privado de su prestación, la autoridad gubernativa tiene la potestad y el deber de dictar las medidas necesarias para garantizar el mantenimiento de dichos servicios .

El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuvieran vinculados con la empresa en el momento de hacerse el preaviso. Tampoco podrá suscribir contratos de puesta a disposición con una ETT para sustituir a trabajadores en huelga.

el empresario no está facultado para utilizar sus facultades de movilidad funcional y geográfica de los trabajadores para limitar o impedir el ejercicio del derecho de huelga, no pudiendo sustituir, en base de estas facultades, los huelguistas por trabajadores pertenecientes a su plantilla con anterioridad a la misma que no secundan la misma. Se considera ilícita la sustitución en los siguientes supuestos:

Sustitución por otros trabajadores del mismo centro de trabajo, de igual o superior nivel profesional, para ejercer las tareas dejadas de realizar por huelguistas, incluso cuando se sustituye internamente a los trabajadores huelguistas con trabajadores pertenecientes a los puestos de dirección de la misma empresa, aunque la empresa alegue que lo hicieron de forma espontánea y no obedeciendo a instrucciones de la empresa. Ampliación de la jornada de los trabajadores que prestan servicios a la empresa a través de empresas de trabajo temporal.Canvi del turno de trabajo de los trabajadores que no secundan la vaga.Substitució de trabajadores en huelga por “correturnos” que cubren las bajas en las situaciones de enfermedad , licencias, etc.

4. Efectos de la huelga legal

Sobre la relación laboral del huelguista

La huelga legal es causa de suspensión del contrato de trabajo (art. 45.2 ET), lo que exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Por tanto, el trabajador en huelga n o se le abonará el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas, afectará tanto el salario base como sobre loscomplementos salariales . Para la práctica de los descuentos salariales por huelga, la jurisprudencia mayoritaria ha establecido el módulo salario-día , a excepción de los casos en que no todos los días se realicen mismo número de horas de trabajo por haberse se hizo una distribución irregular de la jornada, para los que se utiliza el módulo del salario-hora multiplicado por el número de horas del día de huelga. Sobre cómo afecta la huelga al salario en especie la jurisprudencia no es unánime por la dificultad que entraña la aplicación de la reducción proporcional a este tipo de complementos.

El descuento del salario incide, proporcionalmente, sobre la retribución de las pagas extraordinarias y descansos semanales , el descuento sobre las pagas extras se realizará en el mes de devengo, salvo que se haya prorrateado su pago mensualmente, en este caso procedería el descuento correspondiente en el mes en que la huelga se haya realizado.

En cuanto a los complementos salariales “plus antiabsentismo», por «asistencia», «puntualidad», y «asiduidad» y, el TC señala que estas primas son lícitas siempre que no utilicen como «cláusulas anti-huelga», es decir, siempre que “no graven especialmente la pérdida del tiempo empleado por el trabajador en la huelga». Estos complementos no se pierden en su totalidad, se minorarán en su caso en proporción al tiempo de duración de la huelga . Hay pronunciamientos judiciales que mantienen que cuando el convenio o pacto de empresa establezca este tipo de complementos salariales, no incluya expresamente las ausencias al trabajo producidas por huelgas, no se computarán las ausencias al trabajo por huelga para aminorar o eliminar dicho plus .

En relación a la retribución de los días festivos , anuales y no recuperables, ya que su derecho a disfrute no depende de un tiempo de prestación de servicios previo, no será objeto de descuento proporcional la retribución de los festivos no incluidos en el periodo de huelga es decir, sólo se pierde la retribución del día festivo que coincida con los días de huelga. Los Liberados sindicales si se suman a la huelga, le serán practicados idénticos descuentos que en el resto de trabajadores .

En cuanto a las vacaciones , no se ve afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución.

El ejercicio del derecho de huelga no es causa de despido ni de sanción, de adoptar alguna de estas medidas podrían calificar como nulo por vulneración del ejercicio de un derecho fundamental. Asimismo,tampoco admite la adopción de otras medidas empresariales discriminatoria as que tengan como causa el ejercicio de derecho de huelga. Cuestión diferente es que el trabajador huelguista incurra en una «infracción laboral» durante la huelga, en este caso sí podrá ser sancionado, incluso con el despido, valorando en todo caso el contexto de conflicto y presión que ocasiona la huelga. El trabajador puede incurrir en responsabilidades incluso penales en caso de que, durante el transcurso de una huelga legal, incurra en coacciones o amenazas o otro ilícito penal.

bsentismo como causa de extinción del contrato exceptúa de cómputo las ausencias debidas a huelga legal

Respecto a las obligaciones accesorias o complementarias inherentes a la relación laboral se mantiene-deber mutuo de buena fe, deber de secreto y sigilo profesional , prohibición de competencia desleal las normas mínimas de pacífica convivencia, etcétera.

En cuanto al cómputo de antigüedad no se ve afectado por el ejercicio del derecho de huelga ya que la relación laboral con la empresa sigue viva.

Consecuencias en materia de seguridad social del ejercicio del derecho de huelga

El trabajador huelguista durante ella permanece en situación de alta especial no causando baja en la Seguridad Social. El empresario deberá presentar ante la entidad gestora una relación nominal de los trabajadores en huelga, con indicación de la fecha de cese en el trabajo, las razones que lo motivaron, el número de afiliación, en el plazo de 5 días naturales contados a partir del siguiente al del cese en el trabajo ya que la alta especial no es automática . De omitir esta comunicación los trabajadores permanecerá en situación de alta ordinaria, manteniéndose las obligaciones de cotizar por los días no trabajados por causa de la huelga.

y del propio trabajador. A excepción de la determinación del periodo mínimo de cotización a efectos de la prestación de desempleo, el periodo no cotizado por este motivo no computa a efectos de futuras prestaciones. La alta especial por huelga constituye situación asimilada al alta para retrotraer el periodo de cómputo previo al paro (seis años) es decir, se retrotraerá por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera permanecido en huelga. A efectos de mantener su cotización en Seguridad Social a los efectos de las prestaciones de invalidez permanente, muerte y supervivencia derivadas de enfermedad común y accidente no laboral y servicios sociales puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social, de no suscribir este convenio especial, este periodo se integrará con las bases mínimas de cotización a la hora de calcular la base reguladora de la correspondiente prestación, sin que sea aplicable la teoría del paréntesis.

El trabajador en huelga no tiene derecho a la prestación por desempleo, ni a la prestación económica por incapacidad temporal , a excepción de que, la incapacidad temporal, o la prestación de desempleo parcial, se hayan generado con anterioridad a la huelga.

El trabajador tiene derecho a las prestaciones de asistencia sanitaria en situación de incapacidad temporal.

Para los supuestos en que huelgas que no alcancen una jornada completa, la Secretaría General de la Seguridad Social, mediante Resolución de 05 de marzo 1985, ha establecido que «los trabajadores permanecerán en situación de alta ordinaria en la Seguridad Social durante toda la jornada, con independencia del número de horas trabajadas» , si bien la cotización se hará sólo por los salarios realmente percibidos.

Sobre los trabajadores no huelguistas

plantea la problemática de qué pasa con los trabajadores no huelguistas que por causas no imputables a ellos ni a la empresa ven impedido su derecho a trabajar (actuación de piquetes, imposibilidad de desplazamiento a la empresa, huelga en empresa ajena, etc).

La jurisprudencia no está consolidada , determinadas Sentencias (sentencias del Tribunal Supremo de 20-06-1995 ,22-06-1995) establecen que los trabajadores no huelguistas conservan íntegramente su salario, si bien la lectura de estas sentencias se desprende que en los supuestos en que la empresa adopte medidas como el cierre patronal o solicitan autorización a la autoridad laboral para la suspensión de los contratos de trabajo de los trabajadores no huelguistas (fuerza mayor, causas tecnologías o económicas) y es admitida Sentencias del TS 02/24/1999 y 19/06/1998, el empresario quedaría exonerado de su obligación de no abonar el salario y en todo caso el trabajador en situación legal de desempleo.

FUENTE: www.pysnnoticias.com